Keuliiko Islanti palkkatasa-arvossa?

Suomessa naisten ja miesten väliset palkkaerot pysyvät, vaikka miesten palkkoja pienemmistä naispalkoista luovuttiin jo 1960-luvulla. Syy löytyy yllättävältä taholta.

Viime vuoden naistenpäivänä Islanti julkisti uuden lain: Maan yritykset joutuvan maaliskuun alusta 2018 osoittamaan todistuksella, että työntekijöiden sukupuoli ei vaikuta heidän palkkaansa. Islannin väitettiin olevan ensimmäinen maa maailmassa, joka velvoittaa lailla maksamaan miehille ja naisille samaa palkkaa samasta ja samanarvoisesta työstä saman työnantajan palveluksessa.

Uutinen ei ihan pitänyt paikkansa. Esimerkiksi meillä Suomessa laki on jo pitkään velvoittanut maksamaan samaa palkkaa samasta ja samanarvoisesta työstä saman työnantajan palveluksessa. Naispalkoista luovuttiin jo 1960-luvulla, jolloin miehille maksettiin perheen elättämiseen tarvittavaa perhepalkkaa, naisille yhden ihmisen elättämiseen tarkoitettua naispalkkaa.

Laki ei kuitenkaan puutu siihen epäkohtaan, että erikoissairaanhoitajan keskipalkka on noin 2900 euroa ja paperiteollisuuden toimihenkilön noin 3500 euroa plus tulospalkkiot. Ainakaan töiden erilaisella vaativuudella ja koulutuksen pituudella ei voi näitä palkkaeroja perustella.

– Ei tässä ole kyse tehtävien erilaisesta arvostuksesta. Kyse on siitä, että eri alojen tuottavuus ja sen myötä työnantajien palkanmaksukyky vaihtelevat, asiantuntija Katja Leppänen Elinkeinoelämän Keskusliitosta sanoo.

Sille, miksi yhdellä ja samalla kuntatyönantajalla – tosin eri työehtosopimuksen perusteella – sähköteknikko saa noin 3600 euroa ja lastentarhanopettaja noin 2500 euroa, selityksen antaa tutkija Paula Koskinen Sandberg. Hän väitteli vuonna 2016 sukupuolten palkkaerojen taustalla vaikuttavista tekijöistä.

– Nais- ja miesalojen palkkaerot sementoitiin vuosikymmeniä sitten, jolloin naisille oli samoissakin tehtävissä omat palkkataulukkonsa.

Silloin katsottiin, että mies on perheen pääelättäjä eikä nainen tee mitään yhtä isolla palkalla.

– Suomi ratifioi Kansainvälisen työjärjestön ILO:n samapalkkaisuussopimuksen vuonna 1962. Sen jälkeen palkkataulukot yhtenäistettiin, naisten tehtävät sijoitettiin taulukon alaosaan, ja naisvaltaisimpien alojen matala palkkataso institutionalisoitui, Koskinen Sandberg sanoo.

Islannin mallia hän kritisoi siitä, että se ei vaikuta työpaikkojen eikä eri alojen välisiin eroihin.

– Mutta jos jokainen työnantaja käy sanktioiden uhalla palkkapolitiikkansa läpi tietyn mallin mukaisesti, sillä on varmasti tasa-arvoa edistävää vaikutusta.

SOPIMUSJÄRJESTELMÄ JARRUNA

Yli 30 hengen työpaikat joutuvat nykyisin laatimaan palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman ja päivittämään sitä parin vuoden välein. Ammattiliitot kouluttavat luottamushenkilöitään sitä varten. Myös Elinkeinoelämän Keskusliitto EK ja sen jäsenliitot kouluttavat ja neuvovat jäsenyrityksiään tasa-arvoasioissa.

– Lisäksi osallistumme aktiivisesti hallituksen samapalkkaohjelmaan ja edistämme palkkatasa-arvoa kolmikantaisesti monin eri tavoin, Katja Leppänen kertoo.

Sekä palkansaajajärjestöjen että työnantajajärjestöjen pyrkimys palkkatasa-arvoon vaikuttaa aidolta. Yllättäen Paula Koskinen Sandberg syyttää juuri suomalaista sopimusjärjestelmää palkkaerojen ylläpitämisestä. Hänen mukaansa keskitetyt palkkaratkaisut ovat käytännössä estäneet sen, että mikään yksittäinen naisvaltainen ala olisi saanut palkkojaan nostettua suhteessa miesvaltaisten alojen palkkoihin.

– Palkkauksen kokonaisrakenne on erittäin pysyvä.

Asetelma ei muuttunut siitä, että EK luopui keskitetyistä ratkaisuista, ja palkkapolitiikka on nykyisin sen jäsenliittojen ja ammattiliittojen välinen asia.

Väitöskirjaansa varten Koskinen Sandberg penkoi erään kolmikantaisen työryhmän kokouspöytäkirjoja. Tasa-arvolakia oltiin uudistamassa, ja sosiaali- ja terveysministeriöllä oli palkkatasa-arvoa edistäviä tavoitteita. Tarkoitus oli taata luottamusmiehille entistä vahvempi tiedonsaantioikeus, vertailla palkkoja työehtosopimusten välillä sekä vertailla samanarvoisten töiden palkkoja ja palkanosia.

Pöytäkirjoista kävi ilmi, että yksikään tavoitteista ei toteutunut, koska työnantajapuoli EK:n johdolla niitä vastusti.

Pron finanssisektorin johtaja Antti Hakalan mukaan työnantajien koordinaatio on hyvin tiukkaa.

– Vaikka palkkaukselliset epäkohdat on osoitettu, työnantajat haluavat pitää kiinni yleisesti neuvotelluista kustannusvaikutuksista ja palkankorotusmalleista. Se ei anna pelivaraa minkäänlaisille eri alojen tai henkilöstöryhmien välisille korjausliikkeille, Hakala sanoo.

TUTKITTAVAA RIITTÄÄ

Pron rahoitusalalla yleiskorotukset on havaittu paikallisia eriä paremmaksi keinoksi edistää palkkatasa-arvoa. Toisaalta Antti Hakala nostaa esimerkiksi contact centereiden työntekijät, jotka ovat selvästi alipalkattuja.

– Paikalliset erät olisivat keino edistää juuri heidän palkkojaan. Työnantajat eivät kuitenkaan halua kohdistaa eriä asiakaspalveluun, vaan tehtäviin, jotka ovat heidän mielestään liiketoiminnan kannalta keskeisempiä, Hakala sanoo.

Rahoitusala on naisvaltainen. Kaikista työntekijöistä noin 70 prosenttia on naisia, toimihenkilöistä melkein 85 prosenttia. Esimiehistä ja asiantuntijoista naisia on hieman enemmän kuin puolet, johdossa noin 40 prosenttia.

– Johtotehtävissä miehet ansaitsevat noin 25 prosenttia naisia enemmän, esimies- ja asiantuntijatehtävissä 20 prosenttia enemmän ja toimihenkilötehtävissä noin 5 prosenttia enemmän kuin naiset, Hakala luettelee.

Pron rahoitusalan tasa-arvoraporteista käy ilmi, että miehet sijoittuvat naisia useammin it-, testaus-, sijoitus- ja arvopaperipuolen tehtäviin, joissa markkinapalkat ovat korkeampia.

– Myös selittämätöntä eli sukupuolesta johtuvaa palkkaeroa jää.

Rahoitusalalla tulospalkkausta käytetään paljon. Niiden myöntämisperusteisiin ei kuitenkaan pääse käsiksi, koska työnantaja päättää niistä yksipuolisesti.

– Haluaisin selvityksen siitä, kohdistuuko tulospalkkausta suhteessa vähemmän asiakasrajapinnan tehtäviin, joissa työskentelee enimmäkseen naisia. Tässä olisi hyvä tuleva tutkimuskohde.

Tiina Pelkonen
Kuva:Istockphoto