Uskaltaako sitä enää ottaa työpaikkaa vastaan?

Näin kesän jälkeen monien vaihtaessa työpaikkaa ja saadessa uusia työkavereita, sekä nuorten jakaessa kokemuksiaan kesätöiden kauhuista, perehdyttämisen ja perehtymisen haasteet ovat pinnalla. Huonosti tunnettu juridinen lähtökohta työpaikoilla on, että sitä tehtävää mitä ei ole opetettu, ei voi velvoittaa osaamaan lonkalta. Juridisesti perehdyttämiseen liittyy paljon työnantajia painavia vastuuasioita.

Isännän vastuun periaate kannustaa ajamaan työntekijät hyvin sisään tehtäviinsä. Vahingonkorvauslaissa työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijän virheellä tai laiminlyönnillä aiheuttaman vahingon. Suomessa on myös erittäin korkea kynnys vähentää palkasta erilaisia työntekijän työnantajalle aiheuttamia vahinkoja. Aku Ankassa näin tehdään, ja tämä on johtanut usein markan tuntipalkalla Roopelle työskentelevän Akun orjuuttamiseen vuosimiljooniksi palkatta.

Kollegoilla ei juurikaan ole juridista vertaisvastuuta uusia kohtaan. Ja vaikka olisi, niin kulttuuri syö sääntelyn aamupalaksi. Olen tuulisimmilta etätyöpaikoilta kuullut, että pahimmillaan konkarit väsyvät vaihtuvuuteen siten, etteivät jaksa opetella edes uusien nimiä.

Työnantajalla on työturvallisuuslaissa säädetty yleinen huolehtimisvelvoite. Perehdyttäminen on huolehtimista. Silloin, kun sattuu pahasti ja työnjohdon syyllisyys pystytään osoittamaan, on usein kyse työturvallisuusrikoksesta. Työpaikalla erityisen vaarallisissa tehtävissä työntekijöitä suojaa ns. ankara vastuu. Juridisena terminä se tarkoittaa työnantajan ja/tai työnjohdon vastuuseen asettamista vahingosta, jota kukaan ei ole aiheuttanut huolimattomuudellaan tai tahallaan.

Oikeuskäytännössä ankaruus koskee pääsääntöisesti valitettavasti vain erityisvaarallisten koneiden ja laitteiden käyttöä luvanvaraisessa toiminnassa. Näkisin oikeudenmukaisena ankaramman työnantajavastuun soveltamisen myös vaarallisten ja sekavien kanssa työskentelevien työpaikoilla.

Vastuiden vuoksi yllättävän pienilläkin työpaikoilla, joilla ollaan muutoin allergisia kaikelle paperille, suositaan perehdyttämissuunnitelmia. Kyseiseen taulukkoon kirjataan opetetut asiat ja perehdytyksen jälkeen se allekirjoitutetaan työntekijällä. Vaiettu tarkoitus on syntipukittaa vastuuta työntekijälle, jos tämä ei osaakaan hoitaa tehtäviään. Työelämässä kohtalainen juridinen peukalosääntö on, että huolimattomilla allekirjoituksilla on tapana tulla myöhemmin puremaan takaisin.

Perehdytykseen kuuluu myös yleisesti työntekijän shokki siitä, kun työ ei ollutkaan sitä mitä sen piti olla. Tämä johtuu vikojen etsimiseen pelillistyneestä rekrytointikulttuurista. Työpaikkojen korkeaa vaihtuvuutta seliteltäessä ei katsota juurikaan peiliin. Yleistä yrityksissä esimerkiksi on, että tehtävät ovatkin myyntipainotteisia, vaikkei työpaikkailmoituksessa ole mainittu asiasta. Hakija ei saa asiaa selville, koska hänet tiputetaan prosessista ”huonon asenteen” vuoksi, jos hän ennen valintaa kysyy, sisältääkö tehtävä asiaa x ja kuinka paljon. HR-gurut neuvovatkin kysymään, millainen tyypillinen päivä tai viikko tehtävässä olisi.

Tullessaan harhaanjohdetuksi työpaikkaa vastaanottaessa työntekijällä ei ole oikeussuojaa, vaikka syntyvä taloudellinen, terveydellinen ja uralle aiheutuva vahinko voi olla valtava. Harvalla on mahdollisuutta palata aiempaan työhön, koska lähtemiseen suhtaudutaan useimmiten samalla tyyneydellä kuin pettämiseen parisuhteessa. Monet työttömät pelkäävät astua tuntemattomaan vedätetyksi tulemisen pelossa, kuten myös monet työpaikan vaihtamisesta haaveilevat. Tähän kaivattaisiin pientä ”kuluttajansuojaa” työmarkkinoiden liikkuvuuden parantamiseksi.

Työnantajien haluttomuus perehdyttää on suurimpia työpaikkojen ja tekijöiden kohtaantoa haittaavia haasteita työmarkkinoillamme. Kaikki haluavat valmiin ammattilaisen, mutta harva jaksaa pitkäjänteisesti viljellä ja varjella osaajiaan puhumattakaan panostamisesta työpaikan pitovoimaan tai, siunaa ja varjele, palkalla kilpailemiseen.

Niku Hinkka
juristi ja työmarkkina-asiantuntija