Huijariajattelusta kärsivä ei tunnista omaa osaamistaan

En ole oikeasti hyvä työssäni. Olen huijannut muut uskomaan niin, mutta itse asiassa en osaa mitään. Kaikki onnistumiseni ovat vain olleet hyvää tuuria.

Lauseet ovat esimerkkejä nykytyöelämässä yllättävän yleisestä huijariajattelusta. Huijarisyndroomasta kirjan kirjoittaneen psykologi Tiina Ekmanin mukaan kyse ei ole sairaudesta vaan ajatusvääristymästä, mielen sisälle iskostuneista uskomuksista.

Tutkimusten mukaan jopa 70 prosentilla ihmisistä on jossain vaiheessa uransa aikana huijarisyndrooman kaltaisia, ohimeneviä ajatuksia. Ongelmaksi ne muuttuvat Ekmanin mukaan siinä vaiheessa, jos jatkuvat huijariajatukset tuottavat kärsimystä, ahdistusta ja stressioireita.

– Huijariajattelusta kärsivä pelkää koko ajan paljastuvansa. Siksi hän saattaa olla menemättä koulutuksiin ja kieltäytyä projekteista, uusista työtehtävistä tai ylennyksestä. Oma urakehitys ja työssä oppiminen saattaa hidastua tai pysähtyä, Ekman kertoo.

Huijariajattelu johtaa tyypillisesti työuupumukseen. Paitsi että jatkuva varuillaan olo kuormittaa, monet huijariajattelusta kärsivät myös tekevät valtavasti töitä saavuttaakseen omasta mielestään riittävän hyvän lopputuloksen.

Konkreettinen osaamisen tarkastelu auttaa

Huijariajattelusta kärsivät varsinkin korkeasti koulutetut, joiden työn abstrakti luonne tekee osaamisen arvioimisen hankalaksi. Tiina Ekmanin mukaan huijariajattelua esiintyy kuitenkin myös duunarialoilla.

– Esimerkiksi kaupan kassalla työskentelevä saattaa ajatella, että on huijannut muut pitämään itseään hyvänä asiakaspalvelijana. Oikeasti hän uskoo vain teeskentelevänsä, Ekman kertoo.

Huijariajattelu on yleisempää nuorilla, joiden elämänkokemus ja työkokemus ovat muita vähäisempiä ja käsitys osaamisesta mustavalkoisempi. Joissain tapauksissa edes pitkä työura ei kuitenkaan auta luottamaan omiin taitoihin.

Huijariajattelusta voi päästä eroon työpaikan tuella tai tarvittaessa ammattiauttajan avulla. Avainasemassa on työpaikan empaattinen ilmapiiri, jossa voi paljastaa omat heikkoutensa ilman pelkoa potkuista.

– Esimiehen kanssa on tärkeä keskustella ammattitaidosta ja osaamisesta suhteessa työn vaatimuksiin. Se pitää tehdä mahdollisimman konkreettisesti, Ekman sanoo.

Usein jo sen oivaltaminen, että omat ajatukset eivät välttämättä olekaan totuus, voi olla riittävä pysäyttämään ahdistuksen kierteen.

– Monet ovat kirjani tai jonkun haastattelun luettuaan ymmärtäneet, että tälle ilmiölle on nimi ja siitä kärsivät muutkin, Ekman sanoo.

Vaikea vakuuttaa työnhaussa

Jos ihminen ei tunnista osaamistaan vaan ajattelee omien onnistumisten olevan vain tuuria tai sattumaa, tulee työnhausta hyvin haastavaa, sanoo uravalmentaja Susan Calonius. Työhaastattelussa toista ihmistä voi olla mahdoton vakuuttaa omista kyvyistä, jos niihin ei itsekään usko.

Kun huijariajattelusta kärsivä jättää paljastumisen pelossa koulutukset väliin, syntyy hänelle ajan kuluessa osaamisvajetta. Oravanpyörä on valmis, Calonius sanoo.

Jos työntekijä suoriutuu työpaikalla jatkuvasti potentiaaliaan heikommin, voi vikaa olla niin esimiehen johtamistyylissä kuin työntekijässä itsessään.

– Jos työkulttuuri on sellainen, että kun mokaa, saa haukut, se ei kannusta kertomaan, ettei luota omaan osaamiseen. Työnantajan tuen puute saattaa näkyä motivaatiopulana ja alisuoriutumisena, Calonius sanoo.

Jos taas työntekijän omat ajatukset jatkuvasti toistavat tämän olevan huono, pitää tämän havahtua hakemaan apua. Calonius muistuttaa, että monissa yrityksissä työntekijöiden osaamisen kehittäminen on kaikista tärkein pääoma.

Iäkkäissä on potentiaalia

Rekrytoinnissa painottuvat nykyisin entistä enemmän työnhakijan motivaatio ja sopivuus kyseisen organisaation kulttuuriin, Duunitorin vuosittainen rekrytointitutkimus paljastaa. Esimerkiksi ikäsyrjintää esiintyy silti yhä.

– On valitettava tosiasia, että on organisaatioita, joissa ajatellaan, että tietyn ikäinen ei voi olla enää osaava. Onneksi on myös paljon organisaatioita, joita kiinnostaa iän sijaan osaaminen ja motivaatio. Esimerkiksi S-ryhmä ei enää edes kysy ikää työnhakulomakkeissaan, Susan Calonius kertoo.

Ikääntyneille työnhakijoille on yleensä kertynyt valtava määrä osaamista, Calonius sanoo. Lisäksi heiltä löytyy juuri niitä pehmeitä työelämätaitoja, joiden merkitys tulevaisuuden työelämässä korostuu.

– Jos rekrytoija iän perusteella määrittelee jonkun liian vanhaksi, se on vain yhden rekrytoijan näkemys ja kertoo tämän osaamattomuudesta. On paljon organisaatioita, jotka taistelevat iäkkäämpien työnhakijoiden osaamisesta ja arvostavat sitä.

Itsensä kehittäminen ei ole heikkoutta

TSL:n hallinnoimassa Uraohjausta työpaikalla -hankkeessa työstetään uusimaalaisille pk-yrityksille keinoja ennakoida muutoksia ja tunnistaa työelämän muuttuvia osaamistarpeita. Tavoite on, että hankkeessa mukana olevat yritykset pystyisivät varmistamaan työntekijöidensä ammattitaidon säilymisen työelämän muutoksissa. Projektipäällikkö Ilkka Vuorikuru kertoo, miten työntekijöiden osaamista kehitettäessä olisi tärkeää miettiä mitä sillä pyritään saamaan aikaiseksi.

– Selkeät tapaukset ovat tietysti lainsäädännön tai toimintaympäristön muutokset, jotka edellyttävät välittömiä toimia ammattitaidon varmistamiseksi, mutta muutokset asiakaskäyttäytymisessä ovat jo hankalammin ennustettavissa. Esimerkiksi alustatalous on monelle yritykselle iso mahdollisuus, mutta myös osaamishaaste.

Vuorikuru kertoo, miten osaamisen hiipumista ei välttämättä yrityksissä heti huomata. Osaamisvaje voi näkyä stressinä ja ylimääräisinä kustannuksina, kun asioita joudutaan tekemään vaikeammin. Se voi näkyä myös kyvyttömyytenä vastata kysyntään.

– On täysin inhimillistä, että ihminen ei lähde penkomaan omia kehityskohteita, jotka hän usein kokee heikkouksiksi. Onkin johdon osaamisesta kiinni, millaisen ”osaamisen kehittämisen kulttuurin” se luo yritykseensä ja millaisilla konkreettisilla keinoilla sitä yrityksessä tuetaan. Itsensä kehittäminen ei ole merkki heikkoudesta vaan päinvastoin, merkki elävästä otteesta työhön.

Vuorikuru muistuttaa, että kun työpaikoilla järjestetään esimerkiksi koulutusta, työntekijöitä ei pitäisi erotella iän tai minkään muun ominaisuuden perusteella.

– Yrityksen tulee katsoa työntekijää kokonaisuutena, jossa arvioidaan työn tavoitteet ja työntekijän käytössä olevat resurssit näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Osaamisen kehittäminen voi olla teknistä koulutusta, mutta se voi myös olla työn tekemisen tapojen parantamista tai hyvinvoinnin ja jaksamisen edistämistä.