Eikö töissä voi puhua enää mistään?

Puhutaan, että avoin kommunikaatio on vähentynyt työpaikoilla, ja ettei töissä saa olla oma itsensä. Moni yhteiskunnallisista asioista kiinnostumaton kertoo, ettei yksinkertaisesti pysy kärryillä korrektiuden vaatimustasosta. Heille erityisherkkyys, vähemmistösensitiivisyys, #metoo, liittolaisuuden osoittaminen pronomineilla, häirintäyhdyshenkilö ja muut sanayhdistelmät eivät yksinkertaisesti sano mitään.

Sanojen käyttämisessä tai käyttämättömyydessä on aina läsnä myös työpaikkakiusaamiselementti. Nuorena työskennellessäni sensitiivisyyden kehdossa Helsingin ydinkeskustassa pidin töissä itsekin palaverissa anteeksipyyntöpuheen siitä, että tulen poikakulttuurista, jossa rakkautta osoitetaan kevyellä kenttäkettuilulla.

Amerikkalaisista tuotannoista saa sen mielikuvan, että henkilöstöhallinnon päärooli on pitää meno korrektina työnantajien säästämiseksi miljoonien korvausvaatimuksilta. Suomessa ei osata sovitella työpaikoilla. On myös muistettava, että vaikka työnantajalta ”puolueetonta sovittelua” tarjottaisiin, niin ruokkivaa kättä ei purra. Henkilöstöhallinto edustaa työnantajaa. Eräällä suuryrityksellä näin gangsterimaisen HR-roolin. Sen tehtävä oli yksinomaan hyssytellä ja siivota huonon johtamisen ylilyöntejä ympäri Suomen.

Suomessa työntekijät eivät käytännössä voi haastaa työnantajaa oikeuteen saadakseen haitat ja vahingot vastaavaa hyvitystä, koska avoimuudesta leimataan hankalaksi työntekijäksi. Esimerkiksi eräs puheistaan ja teoistaan maineensa menettänyt kuntajohtaja on sarjahaastanut kuntia rekrytoinneissa syrjinnästä vaatien joka kerta tuhansien eurojen korvauksia. Oikeustoimittajien tiivistelmien mukaan käsittelyissä tuomarit ottavat harkinnassaan huomioon lypsämiselementin ja systemaattisuuden.

Kuulin tapauksesta, jossa luottamusmies oli saanut kyseenalaiset haukut henkilöstöpäälliköltä. Ilmiselvän työnjohto- ja perehdytysvirheen takia asiakkaan pahoinpitelemäksi tulleen työntekijän tapausta oli hoidettu lain hengen mukaisesti työsuojelullisessa oikeusprosessissa. Henkilöstöpäällikkö oli ollut sitä mieltä, että asia tulisi hiljaisesti lakaista maton alle. Tästä hyvästä työnantaja kaikessa armollisuudessaan lupaisi olla prässäämättä työntekijää sairauslomasta, vaikka se venyisikin pitkäksi.

EU on asettanut Whistleblowing-direktiivin. Isohkot työnantajat joutuvat perustamaan ilmiantokanavan erilaisten asiattomuuksien ja laittomuuksien paljastamiseksi anonyymisti. On siis tutkittu ja virallisesti tunnustettu tosiasiaksi, että autoritaarisilla työpaikoilla työntekijän puhuessa ongelmista tälle koituu harmia. Työntekijä leimaantuu hankalaksi, jolloin työpaikkakiusaaminen, ulossavustaminen ja syrjintä rehottavat.

Työsuojelu- ja tietosuojamielessä ilmiantoprosessit on helppoa vesittää työntekijän anonymiteetin rikkoviksi, koska prosessin määrittelevä johto luonnollisesti ajaa omaa etuaan. Eräässä pörssiyhtiössä perustettiin anonyymin ilmiantokanavan vastavedoksi ajatuspoliisi (Operational Product Owner, OPO).

Itse työpaikalla keskustelemista työnantaja saa rajoittaa työnjohto-oikeudellaan koululuokkamaisesti. Sovelluksilla viestittely ja niissä olevat ryhmät voidaan kieltää tai niiden keskustelujen sisällöille voidaan asettaa vaatimuksia. Naurettavimmillaan työhön liittymättömien asioiden viestiminen on mahdollista kieltää irtisanomisuhkaisesti. Teollisuudessa keskustelukieltoa voidaan perustella työturvallisuudella.

Sananvapauteen vetoaminen on siirtynyt länsimaissa liberaaleilta konservatiiveille. Juridisessa mielessä työpaikoilla kyseiseen oikeuteen vetoamisesta ei ole käytännössä mitään iloa, koska laeissa johtaminen on painavimpia velvoitteita. Otsikkoon viitaten työpaikalla saa siis pääsääntöisesti puhua asioista, ellei niitä kielletä. Kannattaa kuitenkin muistaa olla varuillaan, jos työnantaja pyytää avointa dialogia työpaikan asioista. Aito avoimuus vaatii korkeatasoista johtamista, sekä suurisieluisia johtajia ja alaisia.

Niku Hinkka
juristi ja työmarkkina-asiantuntija