Sinä et riitä – Yksilöllisyyden huomioiminen työelämässä

Tuntuuko, että töissä kaikkia kohdellaan kuin he olisivat samanlaisia? Tilanne on usein sitä pahempi, mitä yksinkertaisemmilla mittareilla työtä johdetaan. Todella harva tietää, että työntekijän positiivinen erityiskohtelu terveydensuojelullista syistä on sallittua.

Yleisin sopeuttamishaaste on todennäköisesti introverttius. Lainsäädäntö ei erikseen aseta velvoitteita huomioida introverttiutta, erityisherkkyyttä tai heikkoja sosiaalisia taitoja. Yleisesti tunnustetaan, että ekstroverttejä suositaan työelämässä. Siksi lähijohtamisessa tulisi muistaa estää vähintään se, etteivät ekstrovertit pääse aiheuttamaan pahaa oloa hiljaisille puurtajille. Klassisena toisten työpisteillä notkuvana ekstroverttinä olen aikanaan itse saanut tästä palautetta.

Psykososiaalisen kuormituksen eskaloituessa mielenterveysongelmiksi tilannetta on mahdollista helpottaa työterveyslääkärin suosituksen avulla terveydensuojelullisista syistä. Usein hyvillä työpaikoilla töitä järjestellään ihan jo maalaisjärjellä. Myös neuropsykiatriset haasteet voivat olla syitä sopeuttaa työtä. Työterveyslääkäri voi toimistomaailmassa suosittaa esimerkiksi töiden järjestelemistä kuormittavimpien tehtävien osalta, omaa työhuonetta tai etätyön lisäämistä. Työnantajia ja lääkäreitä kannattaa sivistää. On muitakin keinoja, kuin palkkaa alentavat työajan lyhentäminen tai työntekijän alentaminen.

Vaikka kyse on ”vain” suosituksesta, niin suosituksen ohittamisen jälkeen alaista on vaikeampi ojentaa työsuorituksista. Olemalla oikeasuhtaisesti suojelematta työntekijän terveyttä työnantaja ikään kuin hyväksyy työntekijän heikomman suoriutumisen tai sairauspoissaolot, koska terveydellisestä syystä irtisanomisen kynnys on sen verran korkea ja kaikkia työntekijöitä tulee kohdella yhdenvertaisesti. Uskoakseni yleisin työnantajan terveyssyrjintävirhe on sairauspoissaoloista ulossavustaminen, vaikka uhri olisi ollut vähemmän poissa kuin kollegansa.

Sinä et riitä. Microsoftin laajassa selvityksessä 85 prosenttia esihenkilöistä oli tiivistetysti sitä mieltä, että etätyöntekijät ovat huonoja lusmuja. Työntekijöistä 87 prosenttia oli eri mieltä. Esihenkilöpiireissä valitellaan usein sitä, ettei heillä ole mandaattia johtaa hyvin. Kuitenkin juridisessa mielessä kirjalliset käytännesäännöt ja strategiat, sekä harvinaisemmat tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunnitelma voivat antaa selkänojaa esihenkilöille. Ylimmän johdon pitää antaa mandaatti toteuttaa jok’ikisen henkilöstöstrategian hyvinvointiohjenuoria arjessa.

Hyvän lähijohtajuuden arvostetuin ominaisuus on tutkitusti jämäkkyys (assertiivisuus). Positiivista aggressiivisuutta kuvaava sana ei täydellisesti käänny suomeksi, mikä kuvaa hyvin työkulttuuriamme. Alaisten yksilöllisyyden huomioiminen istuu assertiivisuuteen, koska siihen kuuluu oikeudenmukaisuus ja johdonmukaisuus. Joidenkin mielestä lähiesihenkilöt ovat usein puun ja kuoren välissä, koska sääntö-Suomessa ihmiset ovat tottuneet ylhäältä ohjattavuuteen. Assertiivisen esihenkilön ei kuitenkaan tarvitse lähes koskaan vedota työlainsäädännön suomaan auktoriteettinsa.

Pandemiassa yhteiskunta palautti hoivavastuuta perheille koteihin. On ollut tabu puhua siitä, miten turvallisuuskriisissä arvojen uudelleenjärjestelemisen jälkeen moni päätyi laittamaan perheensä voimakkaasti työn edelle. Olen jo kuullut lukuisista konflikteista, joissa esihenkilöt ymmärrettävistä syistä eivät hyväksy tätä asennemuutosta perheellisiltä. Kyselytulokset työn imun ja merkityksellisyyden romahtamisesta tukevat tätä huhua. Ennen pandemiaakin tosin yleisesti juoruttiin esimerkiksi, että loppuvuodesta yllättävän monilla olisi tapana ”käyttää jäljellä olevat palkalliset sairauslomat”.

Sopeuttamisen vastapainoksi pitäisi olla keino palkita niitä, joilla on vähän poissaoloja ilman, että työntekijällä olisi kannuste tulla sairaana töihin. Epäkohta nousee ilmi todella monissa naisvaltaisten alojen palkkakiistoja käsittelevissä keskusteluissa. On tilastollisesti niin yleistä olla yli 20 päivää vuodessa omasta ja lapsen sairaudesta johtuen poissa töistä, että toisaalta on ymmärrettävää nolla päivää vuodessa poissaolevien kokevan epäoikeudenmukaisuutta. Rahaksi muutettuna ero saattaa olla tuhansia euroja.

Yksilölliseen kohteluun työelämässä tarvittaisiin välimuotoja sairauspoissaoloille nostelukieltojen ja ”oikean käden käyttövapautus” -tyylisten ratkaisujen lisäksi. Asepalveluksessa on esimerkiksi erikseen vapautukset liikunnasta, ulkoilusta ja kokonaan palveluksesta. Uskon, että työelämässä kaikista kiitollisimpia oltaisiin asiakaspalvelukiellosta.

Niku Hinkka
juristi ja työmarkkina-asiantuntija