Perheiden muutos heijastuu myös työelämään

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen tukeminen on työpaikoilla tärkeää, sillä se vaikuttaa työntekijöiden jaksamiseen töissä ja sitä kautta tuottavuuteen. Yhteensovittamista helpottaa muun muassa perhevapaat ja työajan joustot. Osa työntekijöistä rajautuu kuitenkin toimien ulkopuolelle.

– Kahden naisen muodostamalla ydinperheellä saattaa työelämässä toimia asiat vielä ihan hyvin. Jos vanhemmuus perustuukin kumppanuuteen tai vanhempia on enemmän kuin kaksi, alkaa tulla enemmän haasteita vastaan, Monimuotoiset perheet -verkoston työelämän erityisasiantuntija Tiina-Emilia Kaunisto totesi palkansaajakeskusjärjestöjen työelämäseminaarissa kesäkuun lopussa.  

Seminaarissa keskusteltiin muun muassa siitä, onko sateenkaariperheillä samanlaiset oikeudet työelämässä kuin muilla perheillä. Kaunisto kertoi miten esimerkiksi sairaan lapsen hoitovapaa saattaa riippua siitä, kenen luona lapsi on kirjoilla.   

–Lapsella voi olla elämässään lähivanhempi ja etävanhempi sekä näiden puolisot. Voi olla, että hoitovapaa on mahdollista esimerkiksi lähivanhemman puolisolle, mutta ei enää etävanhemmalle tai tämän puolisolle.

Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen eurooppalaisen kattojärjestö ILGA-Europen vertailussa Suomi sijoittuu kuudennelle sijalle sateenkaarioikeuksien vertailussa. Setan puheenjohtaja Pekka Rantala kertoi seminaarissa, että paljon riippuu kuitenkin siitä, mitä asioita tarkastellaan. Esimerkiksi työelämässä syrjintäkokemukset ovat edelleen yleisiä, ja vain kahdeksan prosenttia sateenkaari-ihmisistä kokee voivansa olla täysin avoin työpaikallaan.

Kuka on lapsen oikea vanhempi?

Kun perheeseen syntyy tai adoptoidaan lapsi, vanhemmilla on oikeus jäädä hoitamaan häntä kotiin. Oikeus perhevapaisiin perustuu lakiin. Perhevapaan ajalta maksettavan palkan määräykset puolestaan on kirjattu työehtosopimuksiin. Ne lähtevät oletuksesta, että lapsella on kaksi vanhempaa.

Vuonna 2022 voimaan tullut perhevapaauudistus paransi monimuotoisten perheiden asemaa lainsäädännössä. Tiina-Emilia Kaunisto toivoo, että kaikenlaiset perheet tulisivat paremmin huomioiduiksi myös työehtosopimuksissa, ja niissä esimerkiksi tunnistettaisiin kaikki sateenkaariperheen vanhemmat.

Seminaarin keskustelua moderoinut Jytyn edunvalvontajohtaja Jukka Maarianvaara totesi, miten myös työehtosopimusten täytyy elää ajassa, ja miten osaa sopimuksia on jo uudistettuuuden perhevapaajärjestelmän pohjalta, jotta ne paremmin huomioisivat monenlaiset perhetilanteet.

– Mutta ei se välttämättä aina kovin helppoa ole, ja näistä joudutaan aika tavalla vääntämään neuvottelupöydissä.

Moniperusteista syrjintää ei tunnisteta

Panelistit olivat yksimielisiä siitä, miten työpaikoilla on periaatteessa olemassa tehokkaat keinot puuttua syrjintään, mutta niistä huolimatta syrjintää tapahtuu.

Tiina-Emilia Kaunisto epäilee, ettei työpaikoilla aina osata tunnistaa henkistä väkivaltaa tai syrjintää. Hän kertoo, miten esimerkiksi perhemuodon muutos saattaa heikentää työntekijän asemaa.  

– Kun kahden vanhemman perhe muuttuu yhden vanhemman perheeksi, työntekijästä voi tulla vähän hankala työnantajan näkökulmasta, eikä hänelle anneta sellaisia joustoja, joilla hän saisi arjen sujumaan.  

Lapsettomuushoidot saattavat puolestaan haitata urakehitystä, ja jos työnantaja ei jousta, kun vanhempi saa tiedon adoptoitavasta lapsesta ja olisi lähdössä tätä noutamaan, onko hän silloin tasa- arvoisessa asemassa muiden lasta odottavien vanhempien kanssa, Kaunisto kysyy.

Hän muistuttaa, miten edellisen perhevapaauudistuksen myötä jossain työehtosopimuksissa adoptiovanhemman asema jopa huononi aiemmasta, eivätkä adoptioperheet välttämättä saa yhtä paljon palkallista vapaata kuin perheet, joihin syntyy lapsi.  

Kun syrjintä kohdistuu samanaikaisesti esimerkiksi sukupuoleen, perhemuotoon, vammaisuuteen tai etnisyyteen on kyse moniperusteisesta syrjinnästä. Syrjinnän vieminen eteenpäin voi kuitenkin olla hankalaa. Kun perusteita on useita, voi olla vaikeaa tietää, minkä viranomaisen puoleen kääntyä ja pahimmillaan henkilöä pompotellaan viranomaiselta toiselle.

– Me tarvitsisimme enemmän matalan kynnyksen puuttumiskeinoja. Myös lainsäädäntöä olisi vielä kehitettävä ja varmistettava, ettei mikään syrjintäperuste jää katveeseen, Kaunisto sanoi.

Vähemmistöstressi koskee myös läheisiä

Vaikka työpaikalla olisi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat kunnossa, ei niistä ole hyötyä, jos niiden noudattamista ei valvota.  Varman henkilöstöyhdistyksen varapuheenjohtaja Iina Vilén kaipaisi työpaikoille enemmän konkretiaa, miten puuttua syrjintään. Kaikkien työntekijöiden osallistaminen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmien tekoon voisi yksi keino.

– Silloin suunnitelmat eivät olisi vain papereita, jotka laaditaan ja määräajoin uusitaan, vaan keino sitouttaa työntekijät niihin ja saada heidät miettimään asioita oman käytöksen kannalta.

Tiina-Emilia Kaunisto muistutti, miten myös sateenkaariperheiden läheiset voivat kokea vähemmistöstressiä, mikäli eivät voi puhua asioista avoimesti.  

– Voiko esimerkiksi isovanhempi olla ylpeä sateenkaariperheeseen syntyneestä lapsenlapsestaan ja iloita tästä työpaikalla? Myös työelämässä pitäisi ymmärtää, että sateenkaarevilla ihmisillä on paljon läheisiä, jotka kokevat tämä asiat tosi tärkeiksi.

Kaunistosta työyhteisöissä ylipäätään pitäisi olla sellainen kulttuuri, että siellä olisi turvallista ottaa esille kaikenlaisia asioita.

– Työpaikalla, jossa kaikki ovat korkeasti koulutettuja, voi esimerkiksi olla vaikea puhua työväenluokkaisesta lapsuudenperheestä, sillä työyhteisöihin muodostuu helposti normeja, mistä voi ja mistä ei voi puhua.